Kvinnehelse på arbeidsplassen

En guide til hvordan du kan navigere symptomer og plager fra kvinnehelse-sykdommer og tilstander (PMDD, endometriose, PCOS, ufrivillig barnløshet, menoragi, menopause, etc…) på arbeidsplassen.

Hvordan kan du starte den første samtalen om din helse på jobb, og hvem kan du snakke med? Hvilke rettigheter har du — hva sier loven? Hva kan du gjøre om du opplever å ikke få hjelp, etter du har bedt om det? Hvilke tiltak kan iverksettes med en gang?

Vi gir også tips og råd om hvordan man som kollega eller leder kan snakke om og tilrettelegge for syklisk uhelse på arbeidsplassen, da dette er et tema som vekker følelser hos mange, og kan føles vanskelig eller skummelt å snakke høyt om.

Opplever du at din sykdom eller tilstand påvirker din arbeidshverdag? Da er dette 8 tips til deg:

Les deg opp, og forstå hva som skjer spesifikt med deg. Det finnes mange gode ressurser på nett, og heldigvis snakkes kvinnehelse mer om på sosiale medier. Det kan være med på å gi deg en bedre oversikt. Det bør du også be lederen din om å sette seg inn i, slik at hen forstår hva lidelsen er og hvordan den påvirker gjennom faktabasert kunnskap. Del de ressursene du finner.
Tenk gjennom, og noter ned, hvordan dette påvirker deg i jobbhverdagen. Sett gjerne opp en (syklus)kalender og ha det med i dialog med leder. Da kan dere planlegge i henhold til syklus/når symptomer er på sitt sterkeste og mildeste, og hva som kan være hensiktsmessig for både deg og arbeidsplassen.
Om virksomheten du jobber i har en plan for kvinnehelse og syklisk helse på jobb, finn den frem og les deg opp. Det kan gi det et bedre bilde over tiltak som allerede er utarbeidet. Og hvis dere ikke har det, kanskje foreslå at det blir laget? Kvinnehelse er også inkludering.
Symptomer og plager påvirker forskjellig, det påvirker helt individuelt. Ingen av oss er like. Når du har symptomer, er det nyttig å skrive ned hvilke plager du har, når de inntreffer og i hvilke situasjoner og hva som er utfordrende. Da kan det være lettere å forstå, og sette ord på hvilken tilpasning/støtte du trenger.
Om du opplever utfordringer som gir økt sykefravær eller annen påvirkning på arbeidsmiljøet, søk støtte så snart som mulig. Din leder kan hjelpe med å iverksette støttetiltak.
Hvis du ikke er komfortabel med å snakke med din leder i første omgang, start gjerne med en kollega du stoler på. Du kan også snakke med HR, eller med et verneombud.
Sett av god tid, og ha klart dine ressurser, notater og tanker om situasjonen din, og hva du tror kan hjelpe deg.
Avtal gjerne et oppfølgingsmøte etter at du har fått testet ut tiltakene en periode. Om det er noe som ikke fungerer, kan dere kanskje justere og teste ut på nytt?

Hva sier loven?

I Norge har vi omfattende lovgivning for å fremme likestilling og beskytte arbeidstakere mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven). Vi har også lovgivning som skal sikre trygge arbeidsplasser og likebehandling i arbeidslivet (arbeidsmiljøloven). Den norske lovgivningen fastslår at arbeidsgiver har en omsorgsplikt for sine ansatte. Det innebærer også at man har en tilretteleggingsplikt, som er forebyggende (for å hindre fysisk eller psykisk belastning på arbeidstakere). Den skal også sikre en positiv utvikling for arbeidstakere ut over sykdom og skade. Som Arbeidstilsynet uttrykker det; «Arbeidsgiver skal organisere arbeidet og legge det til rette slik at arbeidstakerne kan være i jobb og være like friske når de går hjem fra arbeidet som da de kom».

Lovgivningen nevner en del tilstander og situasjoner som utløser tilretteleggingsplikt, men det er også generelle krav. Kvinnehelseplager generelt er ikke eksplisitt nevnt som noe som utløser tiltaksplikt. En del andre land, som Storbritannia, har innført retningslinjer som spesifikt omfatter tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med syklisk uhelse og overgangsalder. Det ser imidlertid ut til at Regjering og Storting er ganske samstemte om at dette allerede er dekket av den generelle omsorgsplikten. På spørsmål i 2023 om det ikke var på tide å innføre eksplisitt lovgivning rundt feks overgangsalder svarte daværende arbeids- og inkluderingsminister Marte Mjøs Persen at hun ikke så det som nødvendig. Hun pekte på at arbeidslivet etter eksisterende lovgivning skal passe til livets ulike faser. Videre sa hun: «Arbeidsgiver har et tilretteleggingsansvar etter arbeidsmiljøloven, og de fleste utfordringer løses på den enkelte arbeidsplass».

Tilretteleggingsplikten etter Arbeidsmiljøloven er imidlertid ikke ubegrenset. Arbeidsgiver kan ikke pålegges tilrettelegging uansett kostnader. Men det er mange tiltak som kan tilrettelegge arbeidssituasjonen for de som har plager og symptomer som påvirker. Når vi også vet at sykdommer og tilstander som PMDD, endometriose, eller plager fra overgangsalderen kan gi årsak til sykefravær og slik sett er en betydelig kostnad for arbeidsgivere, så blir regnestykket som regel positivt når man tar det på alvor. Det starter med kommunikasjon, kunnskap og forståelse, og det koster ikke så mye…

Hva kan du gjøre om du føler du blir oversett eller ikke får innfridd dine rettigheter?

For at vi skal ha 100% inkludering på jobb, så må virksomhetene tilrettelegge for kvinnehelse og syklisk helse. Dessverre har noen negative erfaringer på arbeidsplassen, og føler seg ekskludert eller tvunget til å slutte. Det kan være fordi vi snakker lite om dette, bedriften har ubevisst valgt det vekk eller ledere og HR har ikke nok kunnskap. Noe som fører til at de er utrygge på hvordan dette skal håndteres. Noen kvinner mister faktisk jobben. Da snakker vi om diskriminering.

Kjenner du deg igjen? Her er 8 tips til hva du kan gjøre:

Hva er rettighetene dine og hvilken del av f.eks arbeidsmiljøloven og/eller likestillings-og diskrimineringsloven støtter deg.
Skriv ned hva som blir sagt, dato, sted og hvem som var til stede.
Det kan være kollegaer, familie eller venner. Du kan også ta kontakt med hen som er verneombud.
Ta det opp med den personen det faktisk gjelder. Forklar hva det gjør med deg, hvordan det får deg til å føle deg og forsøk å ha en åpen, konstruktiv og ærlig dialog. Om ditt forsøk på dialog ikke medfører noen bedring eller tiltak, ta kontakt med din leder eller HR.
Om det finnes kan du se hva det omtaler.
Når det er god og fakta-basert kommunikasjon så kan du også starte en god dialog om å få tilrettelagt på de område du kan trenge det.
Dersom ekskluderingen/diskriminering ikke slutter, send en skriftelig klage til bedriften. De fleste bedrifter har en rutine på hvordan det skal gjøres. Om det ikke finnes, send en klage til din leder, gjerne med kopi til HR eller daglig leder.
Dersom ingen av punktene over medfører noen bedring, kan du vurdere å få juridisk hjelp.

Husk, dialog er alltid best!

Tiltak som kan iverksettes med en gang

Kvinnehelse i samfunnet er dessverre et neglisjert tema, og kunnskapsnivået er generelt svært lavt. Noe som igjen gjør at vi snakker lite om det. Et godt sted å starte kan være å sikre at kollegaer og ledere får kunnskap om kvinnehelse. Da snakker vi om alle de livsfasene, tilstandene og sykdommene som kan påvirke helse- og livskvalitet til de innad i bedriften.

Det er mange måter å gjøre det på, og det er også viktig at du ikke skal føle at det kun er ditt ansvar å snakke om. Kvinnehelse på arbeidsplassen er også inkludering, og viktig for blant annet FN sine Bærekraftsmål. Men det du kan gjøre er å bruke relevante foreninger og bedrifter til å dele informasjon, både norske og internasjonalt.

I Norge har vi for eksempel PMDD Norge og Endometriose Foreningen. Vi vil også løfte frem Volvat Gynekologi som en god medisinsk kilde. Internasjonalt er Dr Louise Newson (nettside, bøker, podkast, med mer) en fantastisk kilde for menopause, og Hertility Health for syklisk- og kvinnehelse generelt. Det er kun et par eksempler!

Flere og flere virksomheter har også ERG, Employee Resource Groups. Ansatte grupper som setter søkelys på forskjellige områder og samler flere som er interessert i et tema. Kanskje du kan invitere til en kaffeprat og fortelle litt om hva din sykdom/tilstand er og betyr — om det er noe du er komfortabel med å gjøre.

I en bedrift med både kvinner og menn, er det dessverre garantert at det er deler av teamet som blir påvirket av syklisk uhelse, eller symptomer fra de ulike livsfasene. Det gjelder bare å åpne for å prate om det, forstå, og tilrettelegge. Åpenhet, faktabasert kunnskap og dialog øker forståelse og muligheter for at dere kan finne gode løsninger på arbeidsplassen.

Langsiktige tiltak

Det sies ofte at det er lurt å velge den lederen du vil ha, ikke stilling. Det er litt enkelt å si, men det ligger mye i det. Særlig for deg som har det vanskelig i perioder eller møter på utfordringer i helsen din.

For at du skal klare å stå i din jobb, er det avgjørende å ha en god dialog med dine ledere og arbeidsplassen. Det som er felles for å ha en god situasjon på jobb er ofte disse tre tingene:

Ubetinget tillit mellom deg og din leder
Dialog, trygg og inkluderende
Planlegging

Din situasjon kan forandre seg over tid, men det å ha en arbeidssituasjon som gjør at du kan være trygg, gir deg et godt utgangspunkt for å fungere over tid. Du skal ha en bærekraftig hverdag, og sikre at du ikke må bruke krefter på å føle deg misforstått eller ekskludert. Det dette krever av deg er også åpenhet. Det kan være krevende og føles sårbart, men det er bare med dialog du kan få hjelp til, og ha krav på tilrettelegging.

Om du har hatt en situasjon med mye fravær, så er det også lurt å opparbeide en god dialog med din lokale NAV-kontakt. De vet hvilke støtteordninger som kan være med på å støtte både deg og din arbeidsgiver. *

Hvordan kan jeg håndtere en dårlig mental helse dag på arbeidsplassen?

Når du har en krevende dag, om det er fra PMDD, resultat av IVF behandling eller symptomer fra overgangsalderen, blir det ekstra belastende om du føler du ikke kan håndtere situasjoner på arbeidsplassen slik du ønsker eller pleier. Om du har vært sint, emosjonell eller bare tenker at du har vært vanskelig og negativ. Det gjør ikke akkurat dagen eller den mentale helsen bedre.

Hvordan vi håndterer følelser er veldig individuelt, og det er ofte det samme for symptomene på tilstandene og sykdommene tilknyttet syklisk uhelse. Noen kan reagere oftere med sinne eller irritasjon, noen blir utmattet og lei, for andre kan det være tunge følelser og tristhet — kanskje det er vanskelig å ikke gråte i løpet av arbeidsdagen?

Da må vi igjen tilbake til dialog. Når du har en arbeidsplass som er informert om din situasjon, så kan det legge et trygt grunnlag for å sette ord på følelsene dine på krevende dager. Da kan dette tas hensyn til. Det kan for eksempel være at du har et avtalt signal eller tegn som du gjør synlig. Ikke for at du skal gjemme deg bort eller skamme deg, men for at andre skal kunne ta hensyn og du ikke skal måtte ta vanskelige og tunge samtaler på dager som er utfordrende nok allerede.

For din egen mentale helse, så starter det med aksept. Aksept og egenomsorg. Og med all respekt og håp om at du har fått medisinsk hjelp som gjør at du har det så bra som mulig. Du skal ikke akseptere en situasjon uten hjelp. Det vi mener her, er at du i en krevende periode aksepterer for deg selv at det er nettopp det det er. En krevende periode på grunn av sykdommen. Det er ikke du som er et dårlig menneske, eller som “ikke får til”. Du er ikke sykdommen eller symptomene dine.

Å ikke måtte slåss med negative tanker om hvor håpløs du er, kan gjøre en stor forskjell for din mentale helse. Da har du kanskje mer plass og overskudd til å gi deg selv litt kjærlighet og tid. Om du kommer i situasjoner hvor du opplever at du ikke reagerer hensiktsmessig, kan du heller forklare din situasjon til de det gjelder.

Vær snill og tålmodig med deg selv. Du er bra nok, du har rett på hjelp, og fortjener å få støtte på vonde dager.

I disse tekstene så finner du tips og råd i forhold til arbeidsgiver og NAV. Teksten er skrevet vel vitende om at det per skrivende dato (mai 2025) ikke finnes en diagnosekode for PMDD i Norge. For mange så er det krevende i det hele tatt og få hjelp – og om du har kommet dit at du er sykemeldt, eller skal få tilrettelegging fra arbeidsgiver eller/og NAV, så er det for de fleste fordi det er satt en annen diagnose eller kombinasjonsdiagnose.