At a glance

Korte sammenstillinger av viktige og innholdsrike dokumenter om kvinnehelse.

1. NOU 2023: 5 Den store forskjellen

Om kvinners helse og betydningen av kjønn for helse.

  • Kvinnehelseutvalget ble oppnevnt 5. mars 2021 for å utarbeide en oppdatert oversikt over kvinners helse i Norge og kjønnsforskjeller i helse. Utvalget har sett på risiko og forekomst av sykdom hos kvinner og bruk av helse- og omsorgstjenester. Utvalget har også undersøkt hvordan kjønnsforskjeller og kjønnsperspektivet blir håndtert i arbeidet med folkehelse, i helse- og omsorgstjenestene og i forskning og utdanning. (Regjeringen.no+6Regjeringen.no+6Legeforeningen+6)

  • Utvalget peker på fire hovedutfordringer:

    1. Lav status for kvinnehelse: Kvinnehelse har lav status, også som fagområde innen medisin og helse. (Sanitetskvinnene.no+2Regjeringen.no+2Kudos+2)

    2. Mangelfull samordning: Mangelfull samordning har konsekvenser for kvinners helse. (Sanitetskvinnene.no+2Regjeringen.no+2Regjeringen.no+2)

    3. Kunnskapsbroen svikter: Kunnskapen når ikke fram. (Regjeringen.no)

    4. Kvinners stemmer får for lite gjennomslag: Kvinners stemmer får for lite gjennomslag. (Regjeringen.no)

  • Utvalget foreslår 60 tiltak fordelt på fire hovedområder:

    1. Øke status for kvinners helse: Etablere en nasjonal komité for kvinnehelse og helse i et kjønnsperspektiv (Regjeringen.no)

    2. Sikre bedre samordning: Tiltak for bedre samordning av tjenester og forskning (Regjeringen.no)

    3. Styrke kunnskapsbroen: Tiltak for å sikre at kunnskap når fram til tjenestene (Regjeringen.no)

    4. Lytte til kvinners stemmer: Tiltak for å sikre at kvinners stemmer får gjennomslag (Regjeringen.no)

  • Rapporten er nå til behandling i Helse- og omsorgsdepartementet. Det forventes at flere av tiltakene vil bli fulgt opp i samarbeid med relevante aktører (Nhri.no).

    For mer detaljert informasjon, kan du lese hele rapporten her: NOU 2023: 5 – Den store forskjellen.

2. NOU 2025: 5 Kvinners arbeidshelse

Kunnskap og tiltak som kan bidra til bedre arbeidshelse og redusert fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner.

  • Kvinnearbeidshelseutvalget ble oppnevnt av regjeringen 8. mars 2024, basert på anbefalinger fra Kvinnehelseutvalget i NOU 2023: 5. Målet var å utvikle et helhetlig kunnskapsgrunnlag om kvinners arbeidshelse og foreslå tiltak for å bedre denne, samt redusere fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner. (DIO Nettsteder+1Fellesorganisasjonen+1Delta+7Regjeringen.no+7Kudos+7)

    • Høyere sykefravær blant kvinner: Kvinner har generelt høyere sykefravær enn menn, spesielt i kvinnedominerte yrker som helse- og omsorgssektoren. (Sykepleien+5Vista Analyse+5Delta+5)

    • Sammensatte årsaker: Årsakene til dette er komplekse og inkluderer både fysiske og psykososiale arbeidsbelastninger, samt livsfaseavhengige forhold som graviditet og overgangsalder. (Vista Analyse)

    • Samfunnsøkonomiske konsekvenser: Redusert kvinnearbeidshelse medfører betydelige kostnader for samfunnet, anslått til 59 milliarder kroner årlig. (Vista Analyse+5YS+5Kudos+5)

  • Utvalget presenterer 47 tiltak fordelt på flere områder:

    1. Systematisk arbeidsmiljøarbeid

    2. Nasjonal arbeidsmiljøstrategi

    • Utvikle en nasjonal arbeidsmiljøstrategi som fremmer tiltak for en helhetlig satsing på kvinners arbeidshelse. (Fellesorganisasjonen)

    3. Kunnskapsutvikling og forskning

  • Rapporten er nå til behandling i Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Det forventes at flere av tiltakene, spesielt utviklingen av en nasjonal arbeidsmiljøstrategi, vil bli fulgt opp i samarbeid med partene i arbeidslivet. (Regjeringen.no+3Fellesorganisasjonen+3YS+3)

    For mer detaljert informasjon, kan du lese hele rapporten her: NOU 2025: 5 – Kvinners arbeidshelse

3. Mckinsey og WEF rapporten 2024

“Closing the Women’s Health Gap – A $1 Trillion Opportunity to Improve Lives and Economies”. Utgitt av McKinsey Health Institute og World Economic Forum.

  • Rapporten ble lansert under World Economic Forum i januar 2024. Den er den første globale analysen som kvantifiserer verdien av å investere i kvinners helse. Formålet er å vise hvordan bedre helsetjenester for kvinner kan forbedre livskvalitet og samtidig gi betydelig økonomisk gevinst globalt.

  • Helseforskjell mellom kjønnene: Kvinner lever lenger enn menn, men tilbringer 25 prosent mer av livet i dårlig helse. I snitt tilbringer kvinner ni flere år i dårlig helse enn menn. Globalt gir dette 75 millioner tapte friske leveår hvert år (tapte leveår justert for funksjonsnedsettelse).

    Økonomisk potensial: Ved å lukke helsegapet kan verdensøkonomien styrkes med minst 1 000 milliarder dollar årlig innen 2040. Dette tilsvarer omtrent én prosent av global BNP. For hver dollar som investeres i kvinners helse, kan det gi en avkastning på tre dollar – i form av høyere produktivitet, lavere sykefravær og bedre samfunnsdeltakelse.

    Underprioriterte helseområder: Rapporten peker på flere kvinnehelsetilstander som er underdiagnostisert, underforsket og undervurdert i helsesystemer. Eksempler:

    • Endometriose: Tar i snitt ti år å få diagnose.

    • Migrene og overgangsalder: Høy belastning, men lav oppmerksomhet.

    • Det finnes betydelige datagap og kunnskapsmangler i både forskning og klinisk praksis, noe som forsterker ulikhetene.

  • Helsegapet mellom kvinner og menn eksisterer på tvers av høy- og lavinntektsland. Kvinner påvirkes ulikt ut fra geografisk plassering, etnisitet og sosioøkonomisk status, men mønsteret av underprioritering er gjennomgående.

  • Rapporten konkluderer med at lik tilgang til helsetjenester og bedre investering i kvinnehelse er avgjørende både for likestilling og økonomisk utvikling. Helseinvesteringer i kvinner handler ikke bare om rettferdighet, men om å utløse et enormt samfunnsøkonomisk potensial.

4. Mckinsey og WEF rapporten 2025

Hovedpunkter fra rapporten Blueprint to Close the Women’s Health Gap: How to Improve Lives and Economies for All. Utgitt av McKinsey Health Institute og World Economic Forum i januar 2025.

  • Rapporten bygger videre på tidligere arbeid som viste at kvinner tilbringer 25 % mer av livet i dårlig helse sammenlignet med menn, og at å lukke dette helsegapet kan tilføre verdensøkonomien minst 1 billion dollar årlig innen 2040.  Formålet med denne rapporten er å presentere en konkret handlingsplan for å redusere helseforskjellene mellom kjønnene og forbedre kvinners livskvalitet globalt.

  • Ni helseforhold står for en tredjedel av helsegapet: Rapporten identifiserer ni spesifikke helseforhold som til sammen utgjør over en tredjedel av forskjellen i helse mellom kvinner og menn. Disse er:

    • Tilstander som påvirker livslengde:

      • Iskemisk hjertesykdo

      • Livmorhalskreft

      • Brystkreft

      • Hypertensive svangerskapsforstyrrelser

      • Postpartum blødning

    • Tilstander som påvirker livskvalitet:

      • Overgangsalder

      • Premenstruelt syndrom (PMS)

      • Migrene

      • Endometriose

      • Disse tilstandene er enten spesifikke for kvinner eller påvirker kvinner uforholdsmessig mye. (McKinsey & Company)

    • Økonomisk potensial: Ved å adressere disse ni tilstandene kan man potensielt tilføre nesten 400 milliarder dollar til global BNP årlig innen 2040. (McKinsey & Company)

  • Rapporten foreslår en fempunkts handlingsplan for å redusere helseforskjellene:

    1. Tell kvinner: Forbedre datainnsamling og standardisering av kjønnsspesifikke helsedata for å øke forståelsen av kvinners helse. (McKinsey & Company)

    2. Studer kvinner: Øk forskningen på kvinners helse og de biologiske forskjellene mellom kjønnene, inkludert grunnforskning og kliniske studier på kvinnespesifikke tilstander gjennom hele livsløpet. (McKinsey & Company)

    3. Gi omsorg til kvinner: Implementer kliniske retningslinjer som tar hensyn til kjønnsforskjeller og forbedre utdanningen av helsepersonell for å sikre at kvinners helsebehov blir møtt.

    4. Inkluder alle kvinner: Sørg for at helseinitiativer er inkluderende og adresserer ulikheter i helsetilgang blant ulike grupper av kvinner, med fokus på helseekvivalens og inkludering. (McKinsey & Company)

    5. Investér i kvinner: Øk finansieringen til forskning og tiltak rettet mot kvinners helse, og støtt kvinner i lederposisjoner innen helse- og samfunnssystemer. (McKinsey & Company)

  • Rapporten understreker at investering i kvinners helse ikke bare er en moralsk forpliktelse, men også en betydelig økonomisk mulighet. For hver dollar investert i kvinners helse, kan man forvente en avkastning på tre dollar i økonomisk vekst.  Dette skyldes blant annet økt arbeidsdeltakelse og produktivitet blant kvinner.

  • I tillegg til rapporten ble Women’s Health Impact Tracking (WHIT)-plattformen lansert. Dette er et verktøy utviklet for å måle og spore helseforskjeller for kvinner på tvers av de ni identifiserte tilstandene i 15 land, med mål om å utvide til flere tilstander og regioner. (McKinsey & Company+2McKinsey & Company+2World Economic Forum+2)

    For mer detaljert informasjon kan du lese hele rapporten her: Blueprint to Close the Women’s Health Gap.

5. The Menopause Penalty, Fiscal Studies

Studien The Menopause Penalty, utgitt av Institute for Fiscal Studies (IFS) og finansiert av Economic and Social Research Council (ESRC), undersøker hvordan overgangsalderen påvirker kvinners arbeidsliv, inntekt og helse. Ved å benytte omfattende registerdata fra Norge og Sverige, gir forskningen innsikt i de økonomiske og sosiale konsekvensene av overgangsalderen.

  • Inntektsreduksjon: 

    • Kvinner opplever en gjennomsnittlig inntektsnedgang på 4,3 % i løpet av de fire første årene etter en overgangsalderdiagnose, med en kumulativ reduksjon på 10 % etter fire år. Dette tilsvarer omtrent halvparten av det estimerte inntektstapet på 23 % som nye mødre opplever, kjent som «barnepenaliteten». (Phys.org)

    Arbeidsdeltakelse: 

    • Studien viser en vedvarende nedgang i fulltidsarbeid etter overgangsalderen, noe som fører til redusert arbeidsdeltakelse og økt avhengighet av sosiale overføringer .

    Helseomsorg: 

    • Det er en midlertidig økning i legebesøk etter overgangsalderen, noe som reflekterer en økt etterspørsel etter medisinsk hjelp i denne perioden .

    Psykisk helse: 

    • Det er en økning i bruk av antidepressiva etter overgangsalderen, noe som indikerer en forverring av psykisk helse i denne perioden.

  • Data ble hentet fra nasjonale registre i Norge og Sverige, og inkluderte medisinske journaler som identifiserte tidspunktet for første overgangsalderdiagnose. (econstor.eu+1Institute for Fiscal Studies+1Phys.org)

  • Studien antyder at økt bevissthet og støtte for kvinner som opplever alvorlige symptomer i overgangsalderen kan ha bredt positive effekter. For eksempel førte en svensk TV-dokumentar om overgangsalderen til en økning i diagnoser og forskrivning av hormonterapi, spesielt blant kvinner med lavere utdanning. (Phys.org)

    For mer informasjon kan du lese hele rapporten på IFS' nettside: The Menopause "Penalty".

6. Hertility: 2026 Workplace Health Report

Preventative Healthcare Report gir innsikt i kvinners hormon- og reproduktive helse basert på et av verdens største datasett på området. Rapporten synliggjør hvordan manglende forebygging og oppfølging av kvinnehelse påvirker kvinners deltakelse i arbeidslivet, og løfter behovet for en mer proaktiv og arbeidslivstilpasset tilnærming til helse.

  • Rapporten viser at ubehandlede hormonelle og reproduktive helseutfordringer har direkte konsekvenser for kvinners arbeidshverdag, inkludert redusert produktivitet, økt sykefravær og frafall fra arbeidslivet.

    Rapporten fremhever Presenteisme, et begrep for de som møter opp på jobb og ikke er del av sykefraværstallene, men som likevel er preget av symptomer som videre preger arbeidsevne, trivsel, produktivitet, og mulig fremtidig helse og sykefravær.

    Den fremhever også at et reaktivt helsevesen, kombinert med lav kunnskap om egen helse, bidrar til forsinket diagnose og utilstrekkelig støtte – noe som forsterker et betydelig kjønnsgap i helse og arbeidsdeltakelse.

  • Rapporten er basert på analyse av et omfattende datasett fra hundretusener av kvinner, samlet inn gjennom Hertilitys digitale helsevurderinger og hormonanalyser. Dette utgjør et av verdens største datasett på kvinners hormon- og reproduktive helse.

    Datagrunnlaget kombinerer selvrapporterte symptomer med kliniske hormondata, og gir dermed unik innsikt i hvordan helseutfordringer utvikler seg og påvirker kvinners funksjon og deltakelse – også i arbeidslivet.

  • Rapporten peker på behovet for en mer forebyggende og helhetlig tilnærming til kvinnehelse, der tidlig kartlegging og oppfølging kan redusere helseplager før de påvirker arbeidsevne og karriere.

    For arbeidsgivere innebærer dette et potensial for å redusere sykefravær, styrke produktivitet og øke medarbeiderbevaring, samtidig som man bidrar til bedre helseutfall for ansatte.

    Økt tilgang til kunnskap, data og tilpassede helsetjenester kan også styrke kvinners mulighet til å ta informerte valg og opprettholde stabil tilknytning til arbeidslivet.

    For mer informasjon kan hele rapporten lastes ned fra Hertility sin nettside: Preventative Healthcare Report

6. BSI Lifting the Second Glass Ceiling

Rapporten Lifting the Second Glass Ceiling fra British Standards Institution (BSI) belyser hvorfor mange kvinner forlater arbeidslivet tidligere enn ønsket, og hvordan dette utgjør en "andre glassloft" – en usynlig barriere som hindrer kvinner i å nå toppstillinger og forbli i arbeidslivet.

  • Tidlig avgang fra arbeidslivet: 

    Mangel på kvinnelige ledere: 

    • 42 % av kvinnene mener det er uvanlig å se eldre kvinner i lederstillinger, noe som begrenser mulighetene for mentorordninger og rollemodeller. (BSI)

    Kommunikasjonsbarrierer:

    • Over halvparten (54 %) av kvinnene føler det er vanskelig å ta opp temaer som overgangsalder med arbeidsgiver, spesielt når lederen er mann.

  • Formelle retningslinjer: 

    • Etablere tydelige retningslinjer for å støtte kvinner gjennom helseutfordringer som overgangsalder. BSI

    Fleksible arbeidsordninger: 

    • Tilby fleksible arbeidsløsninger for å imøtekomme individuelle behov.

    Åpen dialog: 

    • Fremme en kultur hvor kvinner føler seg trygge på å diskutere helse og velvære med ledelsen.

    Mentorprogrammer: 

    • Styrke mentorordninger for å støtte yngre kvinner i karrieren.

    Ved å adressere disse utfordringene kan organisasjoner ikke bare beholde verdifull kompetanse, men også fremme en mer inkluderende og bærekraftig arbeidsplass.

    Rapport: https://www.bsigroup.com/siteassets/pdf/en/insights-and-media/insights/white-papers/bsi_lifting_the-second_glass_ceiling_whitepaper.pdf

7. Fawcett Society: Menopause and the Workplace

Rapporten gir et omfattende bilde av hvordan overgangsalder påvirker kvinners arbeidshverdag, basert på den største representative undersøkelsen av menopausale kvinner i Storbritannia.

  • Rapporten viser tydelig hvordan manglende tilrettelegging, kunnskap og åpenhet i arbeidslivet fører til redusert deltakelse, tap av kompetanse og økt frafall blant kvinner i en sentral fase av karrieren.

    Rapporten dokumenterer betydelige konsekvenser for kvinners arbeidsliv: Én av ti kvinner har sluttet i jobben på grunn av menopausale symptomer.

    Samtidig oppgir flertallet at de ikke får støtte fra arbeidsgiver – hele åtte av ti sier at arbeidsplassen mangler informasjon, opplæring og retningslinjer knyttet til overgangsalder.

    Symptomene påvirker arbeidsevne, selvtillit og karriereutvikling, og mange kvinner reduserer ambisjonsnivå eller trekker seg tilbake fra arbeidslivet som følge av dette.

  • Rapporten er basert på den største representative spørreundersøkelsen av menopausale kvinner i Storbritannia, med data fra over 4 000 kvinner i alderen 45–55 år.

    Datagrunnlaget kombinerer selvrapporterte erfaringer om symptomer, helse og arbeidssituasjon, og gir dermed et solid empirisk grunnlag for å forstå hvordan overgangsalder påvirker kvinners deltakelse og utvikling i arbeidslivet.

  • Rapporten peker på behovet for strukturerte og systematiske tiltak i arbeidslivet, inkludert utvikling av egne handlingsplaner for overgangsalder og bedre integrering av temaet i virksomheters arbeid med helse, arbeidsmiljø og likestilling.

    Den fremhever også fleksible arbeidsordninger, økt kompetanse hos ledere og mer åpen dialog som sentrale virkemidler for å beholde kompetanse og støtte kvinner gjennom denne livsfasen.

    Tiltakene kan bidra til økt trivsel, redusert frafall og bedre utnyttelse av erfaring og kompetanse blant kvinner i arbeidslivet.

    For mer informasjon kan hele rapporten lastes ned fra Fawcett Society sin nettside: Menopause and the Workplace

9. ISO 45010 - Menstruation and menopause in the workplace

En internasjonal standard for menstruasjon og overgangsalder i arbeidslivet (under utvikling).

  • Halvparten av verdens arbeidsstyrke er kvinner, men likevel har helseplager knyttet til menstruasjon og overgangsalder lenge vært tabubelagt på jobb. Det er i ferd med å endre seg. For første gang adresserer en internasjonal HMS-standard dette temaet direkte.

    Denne nye internasjonale standarden skal gi føringer for hvordan bedrifter kan støtte ansatte gjennom menstruasjonsplager og overgangsalder på en trygg og inkluderende måte.

    Tekst hentet fra artikkel av Nicolai Bjerknes Slinning som har vært med på å utvikle standarden.

  • Standardens formål er å gi veiledning for å utvikle policyer og praksis som støtter arbeidstakere gjennom menstruasjon, menstruasjonshelse og peri-/menopause (overgangsalder) i arbeidslivet.

    Den nye standarden vil sette beste praksis internasjonalt for såkalt period dignity – altså verdige og støttende forhold rundt menstruasjon på jobb. ISO 45010 anerkjenner biologiske forskjeller og gir konkret veiledning om et tidligere underkommunisert aspekt av arbeidshelse.

  • For mer informasjon:

    ISO 45010 - en internasjonal HMS-veileder for menstruasjon og overgangsalder i arbeidlivet

    ISO/DIS 45010

8. BSI 30416 - Menstruation, Menstrual Health and Menopause in the Workplace

Praktiske råd og retningslinjer for å støtte ansatte som opplever menstruasjon, menstruell helse eller menopause på arbeidsplassen.

  • Manglende kunnskap og tabu rundt menstruasjon og overgangsalder har historisk gjort det vanskelig både for ansatte å be om støtte og for arbeidsgivere å tilby hensiktsmessige tiltak.

    Arbeidsplasser er i stor grad ikke designet med hensyn til disse helseutfordringene, til tross for at en betydelig andel av arbeidsstyrken påvirkes.

    Å adressere dette er derfor både et likestillingsspørsmål og et viktig tiltak for å beholde kompetanse og redusere tap av arbeidskraft.Bruken av dette dokumentet kan styrke ansattes trivsel, engasjement og produktivitet, samtidig som det bidrar til å nå virksomhetens mangfoldsmål. Det gir også et godt grunnlag for å utvikle arbeidsplasspolitikk som fremmer inkludering og åpenhet rundt menstruasjonshelse. Videre kan det bidra til økt medarbeiderbevaring og redusere kostnader knyttet til rekruttering og opplæring.

  • Organisasjoner bør implementere konkrete, praktiske tilpasninger som tar hensyn til både fysiske, organisatoriske og kulturelle forhold på arbeidsplassen. Dette kan inkludere fleksible arbeidsordninger, tilrettelegging av arbeidsmiljø (for eksempel temperatur, tilgang til pauser og egnede fasiliteter), samt justering av arbeidsoppgaver ved behov.

    Det anbefales også å utvikle tydelige retningslinjer og støtteordninger, kombinert med opplæring av ledere og HR, slik at de kan håndtere temaet på en trygg, kunnskapsbasert og ikke-stigmatiserende måte.

    Videre bør virksomheter aktivt jobbe med å skape en åpen og inkluderende kultur, der ansatte opplever det som trygt å ta opp utfordringer knyttet til menstruasjons- og overgangsplager.

  • Arbeidet bør starte med en kartlegging av dagens praksis, behov og eventuelle barrierer i organisasjonen, inkludert kunnskapsnivå og eksisterende kultur.

    Basert på dette kan virksomheten utvikle eller oppdatere interne retningslinjer, samt integrere tiltakene i eksisterende arbeid med HMS, likestilling og mangfold.

    Det anbefales å involvere både ansatte, ledere og relevante fagmiljøer i prosessen, samt å teste og justere tiltak over tid. Effekten bør følges opp gjennom evaluering, måling og kontinuerlig forbedring.

    For mer informasjon kan hele dokumentet lastes ned fra BSI sin nettside: BS 30416: 2023

Studier & Rapporter
Sykdommer & Plager
Ressurser
By a Glance