For arbeidsgivere: PMDD på jobb

Hvordan kan premenstruell dysforisk lidelse (PMDD) påvirke arbeidshverdagen til, og hva kan dere som arbeidsgiver gjøre for å støtte ansatte og samtidig sikre verdiskaping og stabil arbeidskraft.

Hvordan kan PMDD påvirke en arbeidsdag?

Aller først, noen konkrete eksempler på hva premenstruell dysforisk lidelse (PMDD) symptomer på jobb kan se ut som.

PMDD kan gi både fysiske og psykiske symptomer som inntreffer og er på sitt verste i lutealfasen, altså i uken(e) før menstruasjon. En ansatt som plages av symptomene på jobb kan vise seg som:

• Utmattelse og tretthet

• Redusert konsentrasjon og beslutningsevne

• Redusert kreativitet

• Redusert selvtillit

• Økt irritabilitet

• Økt sensitivitet for lyd, lys og distraksjoner

• Lavere stressrobusthet

• Følelse av at de ikke “er helt som seg selv”, virker nedstemt eller tilbaketrukket

• Uforutsigbart fravær

Ved PMDD vil et stort element av disse være at det ikke nødvendigvis er konstant, men kommer i perioder. Ofte med en viss forutsigbarhet for den det gjelder, avhengig av hvor regelmessig deres syklus er.

Basert på mulige PMDD symptomer fra Volvat og PMDD Norge.

Hva kan dere gjøre som arbeidsgiver?

Så hva kan dere gjøre for å forhindre at de med PMDD har redusert trivsel og arbeidsevne på jobb, og dere mister verdifull arbeidskraft og dialog med ansatte?

1. Psykologisk trygghet og åpenhet

De ansatte eller den kollegaen som periodevis ikke virker som seg selv har kanskje ikke gitt en god eller åpenbar forklaring for endring i oppførsel, arbeid eller tilstedeværelse på jobb? Det handler ikke nødvendigvis om mangel på vilje til å si ifra, men om rammer og trygghet.

Som nevnt i vår forrige blogg for PMDD måneden har en kvinne vi snakket med beskrevet hvordan hun følte hun måtte lyve om årsaken til sitt sykefravær, når hun var hjemme på grunn av PMDD symptomer. Ikke fordi hun ikke ønsket å si ifra, men fordi hun var usikker på hvordan det vil bli møtt.

Å skape trygge rom for dialog handler ikke bare om hva som står i deres håndbøker eller postes på sosial medier ved markeringer. Det handler om den daglige retorikken:

• Hva sies om menstruasjon, fertilitet og overgangsalder i uformelle settinger?

• Hvordan omtales gravide eller ansatte i permisjon?

• Hva slags kommentarer kommer rundt sykefravær?

Psykologisk trygghet er ferskvare. Den kan bygges sterkere eller brytes ned, hver dag. Dette var også noe vi fikk bekreftet i erfaringene fra flere kvinner i vår Mamma Jobber fokusgruppe, i august 2025.

Viktigheten av psykologisk trygghet på jobb er også forankret i krav til psykososialt arbeidsmiljø i Arbeidsmiljøloven, som stiller krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, også når det gjelder respekt, verdighet og trygghet.

2. Opplæring av ledere og HR

Det er lettere å snakke om og håndtere det vi forstår. Når vi føler på en mangel på kunnskap kan det gi berøringsangst, eller gjøre oss defensive og lite konstruktive i dialog.

Derfor bør ledere, HR og verneombud ha:

• Grunnleggende kunnskap om kvinnehelse og syklus (en forståelse av sykliske lidelser er også et pluss)

• Språk og verktøy for samtaler med ansatte og kolleger, som kan gi trygghet og rammer for begge parter i dialogen

• Kjennskap til hva de kan og burde gjøre, og hva de ikke skal gjøre: f.eks. ikke diagnostisere, sykeliggjøre eller pålegge den andre sine egne meninger og opplevelser (erfaringer og tanker rundt ting som syklus, graviditet/fødsel, hormoner, med mer er individuelt og varierende, det er sjelden en one-size-fits-all).

3. Fleksibilitet og planlegging

For mange med PMDD er ikke løsningen eller ønsket mindre arbeid, men bærekraftige rammer og forventningsavklaringer.

Eksempler på dette kan være:

• Fleksibilitet i arbeidstid og sted ved behov, og der det er mulig

• Justering av arbeidsoppgaver ved behov

• Bevissthet rundt arbeidsbelastning og frister

• Enkle risikovurderinger: både de fysiske og psykososiale aspektene av arbeidet

Disse tiltakene vil variere avhengig av rolle og bedrift/industri, samt om den med PMDD har en regelmessig syklus som kan planlegges etter.

Dette handler ikke om særbehandling eller tilrettelegging, men om å bruke tilgjengelig kunnskap og verktøy for å få ansatte til å fungere og trives best mulig over tid.

4. Vise forståelse uten å måtte være ekspert

Du skal ikke diagnostisere eller sykeliggjøre. Det er hverken forventet eller behov for at du skal være en ekspert på kvinnehelse og sykliske lidelser.

Men det du kan gjøre er å:

• Lytte, spørre og gjøre det klart at du ønsker å bedre forstå

• Vise forståelse og empati for den individuelles sin opplevelse

• Ha fokus på løsninger og potensiale, ikke det som er “vanskelig”

• Signalisere tydelig at du ønsker dialog for at den ansatte skal trives og være tilstede på jobb, ikke fordi du skal “ta noen”

• Det er lov å ikke vite eller forstå, men vær åpen om det. Kanskje de kan foreslå kunnskapskilder på temaet som kan sikre dere en felles forståelse?

Det vises mye empati og trygghet ved å bare være åpen, nysgjerrig og løsningsorientert.

5. Jobb strukturert med dialog og tiltak

Gode intensjoner er ikke nok alene, det må settes i system. Dette kan også ses i lys av standarder som ISO 45003, som løfter viktigheten av systematisk arbeid med psykososial helse på arbeidsplassen, og den kommende ISO 45010 som gir retningslinjer for å håndtere menstruasjon, menstruell helse og overgangsalder på arbeidsplassen.

Dersom det kun avhenger av frivillig arbeid fra de med en spesiell interesse for temaet, vil det fort falle mellom to stoler. Husk at kvinnehelse også er del av inkluderingsarbeidet, her viser vi til FN sine Bærekraftsmål 3, 5 og 8.

Sammen med Hvild kan dere utvikle en plan og deres egen kvinnehelsestrategi. En leder workshop eller vår Sertifisering av Kvinnehelseambassadører kan også være et godt sted å starte.

Se dine ansatte

PMDD er kanskje ikke det mest omtalte eller oftest opplevde utfordringen i arbeidslivet, men for de det er en virkelighet for kan det være ødeleggende både for det daglige og karrieren.

Som arbeidsgiver trenger du ikke ha alle svarene eller løsningene, men du må ha verktøyene til å fasilitere for trygge samtaler, stille de riktige spørsmålene, gjøre justeringer, og se dine ansatte.

For det er kanskje der den største og første forskjellen ligger: Ikke i store tiltak, men i hvordan mennesker faktisk blir møtt på jobb, hver dag.