Hvild på Innopodden med Innovasjon Norge

Det er forskjell på menn og kvinner, og på helsen vår. Hvordan påvirker dette i arbeidslivet? Og hvorfor er det slik at når kviner har høyere sykefravær enn menn, og lever større deler av livet i uhelse, dekker forsikring hovedsaklig det menn blir syke av?

Dette diskuterte Hvild founders Anita Hegge og Petter Berge med Innovasjon Norge administrerende direktør Håkon Haugli og programleder Kjetil Svorkmo Bergmann i siste episode av Innopodden, Innovasjon Norge sin egen podkast.

Det ble en engasjert samtale om kvinner og menns helse, helseforsikring og insurtech. De snakket også om skalering fra Norge og jakten på enhjørninger.

Du kan høre episoden her eller der du vanligvis hører podkast!

For deg som foretrekker noe å lese til morgenkaffen eller på vei til jobb, kan du se tekstversjonen under eller på Innopodden.

• Tekst: Innopodden episode 133 - 07.01.2026

  Programleder: Kvinner lever stort sett lenger enn menn, og de har 50 prosent høyere sykefravær enn menn. Da er det jo underlig at helseforsikringer av ulike slag først og fremst dekker … menns behov. Dette gjør Hvild noe med. To menn i studio får besøk av Anita Hegge og Petter Berge. Dette er Innopodden, med Håkon Haugli og meg, Kjetil Svorkmo Bergmann.

  Programleder: Velkommen til Innopodden, Anita Hegge og Petter Berge.

  Hegge: Tusen takk!

  Programleder: Vi setter pris på å ha dere her. Dere driver altså selskapet Hvild, som tilbyr tre ting: rådgivning, en digital plattform og kvinnehelse-forsikring. Vi vil gjerne høre mer om alle tre, men la oss starte med en beskrivelse av problemet: En ting er det jeg sa innledningsvis om sykefravær, men slik dere beskriver det, så handler det jo om veldig mye mer – fortell!

  Hegge: Jeg kan jo begynne litt med starten da. Min bakgrunn er fra bank og finans i mange år, jeg har jobbet i treningsindustrien i mange år, og har jobbet først og fremst med endringsledelse, forretningsutvikling og de siste årene jeg jobbet, så var helsa mi ganske skral. Selvtilliten min var helt i bunnen, og jeg hadde masse symptomer som gjorde at jeg liksom sleit skikkelig på jobb. Men på jobb, det vil vi jo. Og så gikk det en del år før jeg forsto hva det faktisk var. Jeg traff en gynekolog som kunne fortelle meg at dette var symptom på overgangsalder som jeg hadde blitt kastet inn i etter en cellegiftbehandling. Så som jeg da hadde gått med i veldig mange år, men det var ingen som fortalte meg

  At det er konsekvensen, og resultatet er jo da jeg er på jobb, har … bruker alle kreftene, men det er kanskje liksom ikke mitt beste potensiale? Og når jeg fikk det bedre så tenkte jeg, vet du hva? Sånn skal ikke damer gå og ha det når vi er på jobb. Sånn skal ikke arbeidsgivere ha det at vi har kvinner som på en måte sliter så utrolig. Og du refererte til sykefraværet, jeg tror at det er masse mørketall der i forhold til det at ikke vi vet og ikke kan nok om kvinnehelse, så det var jo utgangspunktet for å etablere Hvild. Og det som jeg veldig fort så da, er jo at kompetanse og kunnskap om kvinnehelse er jo en ting, men min erfaring med endringsledelse, det å liksom endre en bransje, det å endre store prosjekter i et selskap, det er egentlig det kvinnehelse handler om. Det er egentlig det å bruke en mulighet i forhold til å se potensialet i å gjøre noe bedre. Det å se muligheten til å liksom virkelig få det bedre på arbeidsplassen og for samfunnet. Det gir så vanvittig store verdiskapninger. Så det er liksom litt av grunnen til at vi startet hvild. Og da startet vi med rådgivningen. Tenkte at det her må vi inn og på en måte hjelpe virksomheter til å til å ta tak i det med kvinnehelse. Og det var veldig riktig, for det var jo på en måte veldig sånn ny måte å tenke på. Og så kom den digitale plattformen etter hvert, som jo er et verktøy ut til arbeidsgivere og så for å liksom virkelig skalere opp endringen, og virkelig skalere opp også, liksom vår butikk da, så kom forsikringen inn i bildet. Og da var det da Petter også kom inn i bildet - som er rå på den biten der - og også i forhold til det at helseforsikringer er jo laget for menn på 75 kilo som jobber fysisk, og at kvinnehelse ikke er noe særlig dekket i de private helseforsikringene, så der lå det liksom et fantastisk forretningsmulighet også.

  Berge: Forutsatt at man kunne lage forsikring av det, og det hadde ingen gjort før. Det fantes ingen menopause-forsikring i hele verden. Så jeg ble da engasjert - uten lønn av Anita, som også er min kone - til å lage dette til forsikring. Det var en ganske avgrenset brief, og det var en interessant opplevelse. For da gikk jeg da fra å ha vært i finans i 40 år, jeg har blant annet ledet kapitalforvaltningen til DNB, var sjef for SEB Enskilda Banken - jeg gikk da fra en situasjon hvor jeg ble vant til å være nummer én til at jeg ble pluss én. Og det er en utrolig fin erfaring. Det vil jeg anbefale alle å få en mulighet, til å være med på. Det gir veldig nye perspektiver, og så er det ganske sånn frigjørende og liksom kunne si at - jeg kan jo bare peke på henne hvis et eller annet som ikke funker systematisk - jeg bare jobber her. Så det var liksom inngangen vår. Så skulle vi lage til helseforsikring, og vi hadde en teknisk idé om hvordan vi kunne gjøre det, vil lagde den faktisk relativt ferdig. Vi vi er ganske freidige begge to, så vi hadde fått et av verdens største reassuranse selskaper, et fransk selskap som heter SCOR til å si at ja, vi er villige til å dekke den risikoen. Vi skjønner ikke helt hva det er, og vi vi ville normalt ikke gjøre det i det hele tatt, fordi at dette er ikke nok til at vi kan skrive en forsikring, men vi har nå kommet til - strategisk - at vi har de siste 100 år vært veldig ugreie med kvinner. Vi her gitt dem altfor dårlige tjenester. Det skal vi slutte med, har vi bestemt oss for, og da trenger vi et startprosjekt og da er … Norge har begrenset størrelse, det er grenser for hvor galt det kan gå, og selv om ikke vi har alle tallene, så la oss bare begynne. Så vi tenkte «fantastisk,» vi tok runden til alle de nordiske helseforsikringsselskapene, og de var altså totalt uinteressert. Og da var det tilbake igjen til tegnebrettet, og så sa vi OK, da får vi gjøre det selv. En gang i tiden så lovet jeg meg selv å aldri starte forsikringsselskapet igjen, fordi det er en ganske sånn spesiell eksersis. Det måtte jeg da glemme. Så da startet vi en gang til, men nå gjør vi det på en litt annen måte enn noen moderne måte, noe som heter en MGA-modell hvor vi gjør alt som et forsikringsselskap kan gjøre, bortsett fra å bære risikoen på egne bøker. Så vi er forsikringsselskap uten egen balanse. Vi får lov til å bruke noen andres balanse, så vi skriver altså forsikring på noen andres regning og risiko. Det er jo en ganske heftig tillatelse å få, så det bør jo være noen som kjenner deg ganske godt, og det bør være noen som er ganske overbevist om at du vet hva du driver med, men det var liksom inngangen vår til at vi da fremdeles med våre franske venner i SCOR med på laget, fikk vi satt opp på egenhånd, fikk en fantastisk behandling i det norske Finanstilsynet. Det er ikke ofte man ... Det er ikke mange som skryter av det, men det gjorde vi. Vi fikk konsesjonen vår på noen få uker. Og fikk lov til å løpe til markedet, og vi fikk vel en følelse om at det sitter etter hvert ganske mange kvinner i ledelsen i Finanstilsynet også. Vi fikk en følelse av at noen kanskje hadde snakket sammen og sagt noe i retning av at «det var pinadø på tide,» så vi fikk den med oss, og da fikk vi en grenseoverskridende konsesjon, så vi kan dekke hele EU på den med et norsk utgangspunkt, så vi forsøker å gjøre det. Det er vår ambisjon å skalere det herfra og om ikke ta hele verden, så i hvert fall ta store deler av Europa før vi gir oss.

  Programleder: Og dette er dere fortsatt helt alene om?

  Berge: Vi er fortsatt helt alene om, og vi har fått en bekreftet på en måte. Vi var nylig i Las Vegas på noe som heter ITC Vegas, som er verdens største konferanse for det som kalles insurtech, altså bruk av digitale verktøy og teknikker for å lage forsikringsløsninger. Det er et kjempearrangement, 10 000 deltakere. Det er jo litt sånn marerittpreget med 10 000 deltakere, i noe som helst i Las Vegas, men det var nå så. Vi var blitt tipset på forhånd om at der burde vi være, fordi det skulle komme en ny liste over de 50 mest lovende startups i verden på dette området. Vi visste at vi var nominert fordi vi var blitt intervjuet et par ganger, men liksom. Vi visste også at universet i utgangspunktet var cirka fire millioner selskaper, så sannsynligheten for å nå helt igjennom var liksom ikke ... vi tok ikke den feiringen på forhånd for å si det sånn, men så fikk vi da et tips om at kanskje det var en ide om å pelle seg over å være der. Og da kom vi med på den 50-listen, vi var da plukket opp ut som et av de 50 selskapene i – startupene - i verden som har størst potensiale for å endre forsikringsverdien i en periode på tre til fem år, og som da gjentok oppad vegger og nedad spalter at vi fremdeles hadde verdens eneste menopause-forsikring.

  Programleder: Gratulerer! Utrolig spennende å høre om!

  Hegge: Tusen takk! Veldig stolt av det.

  Programleder: Og Håkon du mener at insurtech som vi snakker om her - det er ikke et begrep jeg kjenner veldig godt – men, at det faktisk er et område som norske bedrifter egentlig bør ha gode muligheter for å gjøre det skarpt innenfor?

  Haugli: Ja. Det mener jeg. Det er forøvrig også bare kjempegøy å høre da om hvor langt dere har kommet og hva dere gjør, og det er jo påfallende hvor få insurtech-bedrifter vi har i Norge. Altså bare minne om da for det første, forsikring er en gigantindustri globalt og en stor industri i Norge. I tillegg så er det sånn at nordmenn vi har høy digital kompetanse er langt framme i å bruke det vi kaller finansielle tjenester, men også andre tjenester - inkludert offentlige tjenester - digitalt, og vi har vil jeg si en nysgjerrighet knyttet til nye ting. Og man ser det at … altså Norge er et sånn marked som ofte man lanserer noe - det er to drivere av det, det ene er at nordmenn er har høy kjøpekraft, men det andre er at vi - ja raskt snur oss rundt da, så … elektronikk for eksempel at tidlig tas i bruk i Norge. Men det til side i denne sammenheng, det gjør da at forutsetningene er til stede for den type oppstartsselskap som Hvild er, mener jeg. I tillegg er det jo kjempegøy å høre at dere vinner får den anerkjennelsen. Jeg tror liksom at det for et norsk publikum kanskje er vanskelig å forestille seg hvor stort det er da, fordi det er en slags Oscar i en tech-bransje som er gigantisk globalt. Og så er det noen slektninger da, altså fintech, for eksempel altså banktjenester er jo - eller det kan være andre ting og - det er en slektning. Også her har jo denne kvinnendimensjonen og da, jeg synes … jo det er noe veldig Norsk ved det også hele veien sånn fra Gro Harlem Brundtland og hele veien, altså dette med helse og kvinner har jo ... det er noe veldig sånn skandinavisk, nordisk over det. Og jeg tenker det altså ... verden ser jo til Norden nå med beundring for at vi er et likestilt samfunn hvor - eller i hvert fall lenger kommet da enn veldig mange andre land - og er genuint opptatt av det. Og det er jo - sånn jeg har skjønt det - og jeg vil spørre dere om det da - men det er jo arbeidsgivere som kjøper tjenestene deres? Og der ligger jo på en måte også en dimensjon her, det å være en god arbeidsgiver og den nordiske modellen og samspillet på arbeidsplassen, og ikke minst ivaretakelse av alle ansatte uavhengig av kjønn og andre faktorer.

  Hegge: Altså, nå er det flere innganger i hvordan arbeidsgivere ønsker å liksom starte den jobben med kvinnehelse. Og det ene er jo … for noen, så er det dette sykefraværstallet at man ser liksom det paradokset at kvinner har et veldig mye høyere sykefravær enn menn. Både i forhold til når man har kommet tilbake fra barselpermisjonen og man ser en økning i 50 prosent de to neste årene hos disse kvinnene, og også i forhold til den voksne kvinnen som - når vi begynner å snakke overgangsalderen - så det kan være et perspektiv, og et annet perspektiv er jo også dette med ansattgoder - at man ser at man kanskje ikke helt når opp i forhold til det å ha hensiktsmessige arbeids- nei, ansattgoder. Og så er det med profil, ikke sant? Er du bærekraftig? Er du en bærekraftig arbeidsgiver? Er du en kvinnehelse-vennlig arbeidsgiver? Får du ansatt nok ledere? Er du compliant i forhold til hele regelverket, ikke sant? - Som starter med bærekraftsmålene – vi har arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, vi har aktivitets- og redegjørelsesplikten, hele den biten der, den omhandler jo kvinnehelse. Vi har bare ikke helt dykket ned i det. Så mange innfallsvinkler, men vi har jobbet med førtitalls av liksom de store virksomhetene, det er de som tar tak i det først. Og når vi da liksom ser spennet i dette … noen er jo litt sånn «OK, vi hadde et foredrag på kvinnedagen, så check, vi har jobbet med kvinnehelse.» Det er jo ikke helt sånn det er. Det er jo noe med det ... du må øke kunnskapen og kompetansen. Da skal du se OK, hvordan kan vi bruke det inn i våre verktøy? Hvordan skal vi liksom tenke strategi? Hvordan skal vi tenke tiltak? Det er jo da man på en måte virkelig ser effekten og virkelig ser en økning i verdiskapingen når det gjelder dette med kvinnehelse.

  Programleder: Og hvilke tiltak er det egentlig det er snakk om?

  Hegge: Her er det jo … hvor lang er en strikk, ikke sant? Fordi sånn som på huset her hos dere, som er en kompetansevirksomhet, så vil det jo være noen tiltak. Det kan være det at man kanskje trenger mer tid til å konsentrere seg i en periode fordi at dette med å ha hensiktsmessige tidsfrister og arbeidsmengde, det kan variere gjennom en kvinnes livsfase. Mens på en stor kundesentervirksomhet, så kan det være andre tiltak. Da kan det være sånn at hvis du kommer på jobb en dag du har ikke sovet fordi du har små barn, eller du har ikke sovet fordi du er i overgangsalderen, så blir du kanskje ikke satt i den frontlinjen som vet at i dag kommer det mye kjeft på telefonen her. Kanskje du blir satt på chatten i steden, ikke sant? Det er en bevisstgjøring i forhold til hvordan skal vi på en måte bruke den arbeidsevnen vi har den dagen, uten at vi sykeliggjør eller på en måte lager damer til noen porselensdukker, men bare har en sånn realitet i forhold til hva forskjellene her og hvordan kan vi gjøre det best mulig for kvinnen og for verdiskapningen hos? Så det kan variere.

  Haugli: Ja for dette er jo et tema som - altså med helse generelt, men kanskje særlig kvinnehelse - er jo også litt sånn tabubelagt. Jeg antar en del av den rådgivingen er også gi råd til arbeidsgivere om hvordan snakke om dette? Kan ikke du gi oss et sånt ørlite glimt av hva slags råd er det dere gir da? Altså hvis jeg da skal snakke med vår organisasjon om dette – hva er dos and don’ts?

  Hegge: Veldig godt spørsmål, og jeg er veldig stor tilhenger av å trekke inn det faktabaserte, ikke sant? Det er forskjell på mann og kvinne. Det har vi ikke snakket så mye om, for vi har et kjønnsnøytralt arbeidsliv, og det henger litt igjen i språket. Så jeg er veldig stor tilhenger av å begynne med å øke kompetansen. Det kan være foredrag, det kan være opplæring av ledere. Hva er egentlig kvinnehelse, ikke sant? Definisjonene, hvordan påvirker det oss og hvordan skal vi på en måte ta hensyn her, og hvilket språk skal vi bruke? Så jeg vil si faktabasert informasjon - ut på intranettet ut på - bruk vår digitale plattform eller foredrag eller hva det måtte være det som passer for dere, men få et språk for det. For da er det ikke så farlig lenger, det er ikke så stigmatisert lenger. Jeg tenker det er det viktigste stedet å begynne. God, faktabasert, evidensbasert fakta ut til folket.

  Haugli: Ja – godt tips!

  Berge: Så er vi veldig praktisk orientert på dette, altså hva - hvordan håndterer man den samtalen? Og så begynte vi med å tenke på han mannlige økonomen på 32 som har sin første lederjobb og som plutselig skal snakke med en dame som kunne vært moren hans, om hun kanskje er i overgangsalderen. Vi tenkte at det må vi være selve definisjonen på noe som er kleint for begge parter, så vi brukte mye tid på å grave i den, komme opp med gode råd og vink, og så dro vi det for en stor bank hvor det var mange mannlige ledere på den alderen. Og vi fikk kjeft, så det holdt! Det skulle de ikke ha på seg i det hele tatt. Det var kanskje en problemstilling for oss gamlinger, men for dem overhodet ikke. Dette snakket de om hele tiden. Og vi kunne bare si «OK fantastisk, da trenger vi jo ikke bruke tiden på det.» Men det skjer noe her, og vi ser også at i kompetansevirksomheter, spesielt de som konkurrerer veldig hardt om arbeidskraften, tech-bransjen for eksempel. Så er disse tingene viktige rekrutteringsverktøy. Det å kunne tilby de beste vilkårene for de smarteste jentene, det er en super-sak. Og den kommer faktisk i veldig stor grad fra USA, fordi vi har hatt et par interessante opplevelser i Norge med norske datterselskaper av utenlandske tech-virksomheter hvor noen fra hovedkontoret har bestemt seg for at nå må vi se på hvordan vi håndterer våre ansatte kvinner utenfor USA. Og hvis du er tech-virksomhet og du holder til på California-kysten, så er sannsynligheten stor for at du har fantastiske goder - ansattgoder for dine kvinnelige ansatte. De kan få hjelp til eggfrys de kan få hjelp til IVF-behandling, de kan få hjelp til alt mulig rart, og så er det på en måte en del av deres egen historie overfor egne aksjonærer. Hvorfor vi kan tiltrekke oss de beste. Og så var det vel noen som tenkte, skal vi kanskje sjekke om det faktisk er sånn alle de andre stedene vi eier også, og så kommer man da til Europa, og så ser man sånn er det jo ikke i det hele tatt. Vi er ikke i nærheten, og da våkner jo kraftige krefter. Da er det noen som plutselig sier ja, men altså nå lover vi våre aksjonærer som noen som ikke vi holder. Dette må dere bare gjøre noe med, dumme europeere, og da kommer jo sånne som oss da veldig godt fram. Da får vi plutselig inngående telefoner, og en eller annen har funnet ut at - nå har jeg fått beskjed fra San Francisco at vi er ikke konkurransedyktige på dette området. Det må vi gjøre noe med, og det skulle helst vært i går. Og det er jo sånne ting som vi synes er hyggelig pågang, men det det er altså en indikator på at det skjer noe her, fordi konkurransen om talentene er så stor. Konkurransen om den mest kvalifiserte arbeidskraften er så voldsom, og det å ikke få med seg jentene, det er jo helt tragisk. Advokatbransjen - majoriteten av nyansatte fullmektiger er jo kvinner. Og så skjer det noe når de blir voksne nok, og de har vært … de har brukt masse penger på å utvikle dem, utvikle talentene, jobbe sammen med erfarne advokater, jobbe sammen med partnere, jobber sammen med kvinnelige, erfarne advokater. Og så kommer det til det punktet hvor de selv burde være klare for å steppe opp, så er det veldig mange jenter - kanskje flertall - som sier nei takk, den selvtilliten, den har jeg ikke lenger. Fordi … og da er det veldig ofte knyttet til at man har kommet inn i en tidlig overgangsalder med alt det medfører - dette sammenfaller jo veldig i tid. Og hvis da managing partner i dette advokatfirmaet aldri har hørt om overgangsalder før, så har han et problem. Fordi da … bare blir de helt spørsmålstegn – altså, her har vi brukt så mye tid og penger, og så vil de ikke?

  Programleder: Dere anbefale bedriften at de skal lage en kvinnehelsestrategi? Hva bør stå i en sånn strategi?

  Hegge: Altså det jeg ser på - eller det vi ser i forhold til norske arbeidsgivere, er jo at det er litt avhengig av det med demografi. Hvor man starter, ikke sant? Har man veldig mange yngre kvinner, så kanskje man spisser det litt mot syklisk helse, at man jobber med dette med fertilitet, har man en mer voksen demografi - som jo veldig mange har - så dersom man starter med en overgangsalder-strategi, og da er det jo typisk sånn at for oss - eller hos oss - så er strategien rundt dette med kvinnehelse at kvinner skal få videreutvikle sitt potensiale helt uavhengig av livsfaser hos oss. Sånn at man på en måte kobler det litt på livsfase-politikken i henhold til sin people strategy og HR-strategier. Så veldig ofte så ser man det i sammenheng med alt annet man har, men at man bare sier at her skal vi bruke det potensialet som ligger hos kvinnen, helt uavhengig av livsfaser, at det er en del av strategien.

  Haugli: Jeg synes det er utrolig gøy å høre på. Jeg tenker sånn, ikke sant … vi … ja sånn - hva er det vi tenker på kvinner som? - Som dere også tangerer da, fordi i vi er vant til å … altså når vi ser på et businesscase da, så ser vi ofte på hvilke … hvem er det du løser et problem for? Og har det skalerings-potensial? Og da er det sånn minne oss selv om det er noen - åpenbart en selvfølge da - men jeg tror faktisk det er verdt å si da, at det er halve, kanskje mer enn halve befolkningen, vi snakker om her. Og i arbeidslivet så tenker jeg det er en av flere faktorer her da, at vi tenker at alle er like, at menn og kvinner har akkurat samme behov. Det er den ene siden. Det andre er at kvinner er fortsatt litt sånn i minoritet i arbeidslivet. Vi Innovasjon Norge passerte akkurat nylig et punkt hvor det er flere kvinnelige ansatte enn mannlige. Det er sånn akkurat femti-femti, men nå er vi – tror jeg 51-49 eller er det 52? Men det er bare en påminnelse da, om at sånn er mange arbeidsplasser - og kompetansearbeidsplasser kanskje særlig. Og det betyr at man må tenke annerledes rundt det, og så i tillegg har den ideen deres da noen andre sider, den løser både - på en måte - både et økonomisk og mange andre problemer på virksomhetsnivå, men også på samfunnsnivå, for for oss som samfunn - og dette har dere indirekte berørt da - men det er klart det er store kostnader knyttet til sykefravær. Pluss det er en del som slutter å jobbe fordi det blir for tøft å stå i arbeidslivet, og det - kostnadene ved det er kjempestor. Så hvis vi greier å ta i bruk da de verktøyene dere sitter på, så vil det ha effekter for den enkeltes livskvalitet, for virksomheten, både kostnadsmessig og og rekrutteringsmessig og annet, og for samfunnet. Så det er jo all grunn til å bare applaudere dette og bare være … uttrykke begeistring, og det - håper alle som hører denne podcasten går inn på Hvild med «d» punktum - er det no? - og tar en titt.

  Programleder: Ja, nå har vi snakket litt om rådgivningsvirksomheten deres og litt om forsikringsdelen. Vi må snakke litt om den digitale plattformen også. Beskrivelsen av den er jo ganske ambisiøs: den skal øke motivasjon og lojalitet - også blant menn. Den skal bidra til å tiltrekke, beholde og utvikle kunnskap og talenter, redusere kostnader ved avgang, rekruttering og opplæring av nye ansatte og ikke minst, redusere sykefraværet. Det er jo fantastisk det at en ...

  Hegge: … I all beskjedenhet!

  Programleder: … digital plattform kan gjøres alt dette. Fortell litt mer om den og hvordan bedriftene bruker den også!

  Hegge: Jeg kan gjøre det. Jeg må bare ta en liten omvei, og det vi har … inne på plattformen vår, så er det noe som heter partnerguiden, som er en ... hvordan skal du forholde deg til partneren din i overgangsalderen for eksempel, eller noen som har syklisk uhelse? Det er en side som er - har - topper bruken klokken tre om natten. Og det er sånn … det kan man le litt av, men det er også egentlig veldig trist, fordi at det er veldig mange som sliter i forhold til det at man har symptomer, skjønner ikke hva det er, kanskje man begynner å liksom murre med partneren sin, liksom livet begynner å bli litt vanskelig. Så det er på en måte en del av det som ligger der. Men denne plattformen handler jo veldig mye om det med kunnskap om kvinnehelse, og så handler det om hva kan vi gjøre med arbeidsmiljøet vårt? Du var inne på dette med samfunnseffekter, og vi vet at en av fem kvinner søker ikke forfremmelse i selskapet de jobber i, fordi de har mistet selvtilliten sin. – Litt sånn som jeg nevnte, ikke sant, du føler deg veldig liten. 19 prosent velger å jobbe deltid, men hvis man vet og kan - dette viser også tall, både fra en undersøkelse vi har gjort, men også tall fra Storbritannia - hvis man har kunnskap om kvinnehelse, man vet hva det gjør med en, og man kan oppsøke hjelp, så velger man å søke på den ledende stillingen, man velger å jobbe fulltid istedenfor deltid. Og så går det også på dette med lederperspektivet. Den kommentaren jeg får i aller størst grad når jeg er ute og holder ledertreningen, så ser jeg liksom polletten går ned, og så ser de på meg og så sier de «vet du, hva hadde jeg visst dette tidligere, så hadde jeg vært en bedre leder,» og det er jo på en måte noen av de erfaringene vi gjør oss, men også tall, særlig fra Storbritannia, og også for Australia faktisk, men har jobbet med dette over tid, så ser man jo at dette er noe av det kunnskap og kompetanse gjør. Og det er derfor vi er litt bold når vi snakker om den digitale plattformen som jo også har veldig, veldig mange praktiske verktøy i forhold til risikovurderinger, i forhold til verktøy – veldig praktiske verktøy; hvordan kan man putte dette inn i medarbeidersamtalen? Hvordan kan man ta den ledersamtalen? Og så videre og så videre.

  Berge: Så har vi også satt den opp slik at den kan gjøres som et kurs, og det er jo fordelen med å gjøre sånne ting digitalt. Det er jo bare å skru litt på bryterne, og så vips så har man et kurs med Q and A og resultater og alt sammen. Så vi bruker den også til en sertifisering. Hvis noen ønsker å ha medarbeidere som skal ha spesiell kompetanse på kvinnehelse, så kan de bruke plattformen også til det, så den er et veldig fleksibelt verktøy. Man kan bruke den som den er, altså at man abonnerer på plattformen gjør den tilgjengelig for alle ansatte. Det er en type modell. Forsikringskundene får den med på kjøpet, den inngår i forsikringen. Eller man kan bruke det som en inspirasjon, vi er helt åpne for det også, for den … det ligger - mye av det - ligger jo også åpent på nett. Man kan finne ganske mye bare ved å gå inn på våre vanlige nettsider, så det er vi helt komfortabel med. Og vi bruker den da som inspirasjon for spesielt store virksomheter, veldig store virksomheter som helst vil ha egne digitale løsninger. Da tilbyr vi dem å bruke vår plattform som en inspirasjonskilde, og kanskje som en informasjonskilde også, og så kan de pakke det inn som de selv vil. Men det er et bold statement, vi er veldig enig i det. Men ambisjoner skal man jo ha.

  Haugli: Bare for å hoppe tilbake til dette med forsikringen et øyeblikk. Altså Norge har jo store forsikringsselskaper. Hvorfor er det ingen som har gjort dette før? Og hvorfor er det så lite nysgjerrighet der nå?

  Berge: Det er nok todelt og det ene er: det har alltid vært sånn. Og dette er jo ikke noe norsk fenomen, sånn er det i hele verden. Altså vi har ikke funnet bra kvinnehelseforsikringer noen steder. Og det henger nok igjen i en sånn tanke om at helseforsikringer er for en mann som gjør mye manuelt arbeide og som veier i underkant av 80 kilo. Det er det har vært laget for. Og så har man - spesielt i Norge og Sverige - har man fått noen tilleggstjenester som vi litt flåsete sier at det er sånn tilleggstjenester som gjør at ledelsen kan holde seg i form til de skal på Birken. Det er mye, det er mye fysioterapi og sånne ting som er jo - aldeles utmerket, men det koster mye penger. Og det er ikke sikkert at det er en fantastisk investering for bedriften. Men alt har vært knyttet opp til det, og så kommer man da plutselig med kvinner som har helt andre behov enn det som løses i en helseforsikring. Det er sjelden at kvinner har store prostata-utfordringer for egenhånd, for eksempel, men det er ikke er ikke sjelden at de har utfordringer i forhold til overgangsalder og sykliske lidelser, og det er tørt sett unntatt fra dekning. Og det er nok en sånn økonomisk vurdering som ligger bak, som sier at vi - forsikringsselskapet - er vettskremt for å åpne for mye i forhold til kvinnespesifikke tilstander, fordi plutselig så får vi regningen for en IVF-behandling, og det koster så utrolig mye penger. Og det det det tar vi ikke sjansen på, og da er det best å bare stenge den døren og så late som at problemet ikke finnes. Det er litt sånn. Det er litt der det henger igjen fra gammelt av, det er en del av det. Definitivt en del av det. Noe av det er litt fordommer, og noe av det er kanskje litt sånn klare økonomiske vurderinger, også knyttet opp til at helseforsikringer er et økonomisk dårlig produkt for forsikringsselskapene. De taper penger på det stort sett, og da å gjøre det enda dyrere ved å legge inn mere dekninger, det er jo ikke en sånn veldig velkommen melding. Og det er jo da som en startup-virksomhet som er opptatt av å disrupte ting, så sier vi at ja, men da må man bare gjøre på en annen måte. Det dreier seg ikke om å gjøre det samme på en bedre måte, men da må du bare tenke helt nytt. Hva er det en bedrift som betaler for en helseforsikring faktisk behøver? Og det de behøver er at færrest mulig blir syke, og at de som blir syke kommer tilbake sunne og friske på jobb, så tidlig som mulig. Og fysioterapien kommer litt bak i løypa og, og Birken kommer veldig langt bak i løypa i forhold til de tingene.

  Haugli: Vi hadde jo en liten prat i forkant av denne praten i podkasten, og da viste dere en veldig spennende sånn grafisk fremstilling av menn og kvinners ulike helseforløp da, gjennom livet. Kan dere ikke gi oss bare en lite smakebit av … hva er det den viser, den fremstillingen?

  Hegge: Ja ikke sant? Og den tar jo utgangspunkt i at vi kvinner, vi vinner jo lotteriet når det gjelder det å leve lenge, fordi vi lever lenger enn gutta. Men der hvor vi på en måte har det litt mer trøblete, er at vi lever 25 prosent mer i uhelse gjennom livet. Og når jeg sier det tallet, så er det veldig fort gjort å tenke at det er på slutten av livet. Men sånn er det ikke. Det er veldig forskjell på menn og kvinner, og den illustrerer jo den figuren, at menn de lever ganske sunne eller lever ganske friske gjennom livet, og så daler det på slutten.

  Haugli: Ja, det går rakt nedover fra sånn 50-årsalderen, så det ut til.

  Hegge: Ikke så tidlig da, men …. Og så er det kvinner, og da starter det på en måte markeringene med uhelse når vi får vår første menstruasjon. Og så er det gjennom livet syklisk uhelse. Det er graviditet og i infertilitet hvis ikke man er heldig at man bare holder seg frisk, og så kommer på en måte overgangsalderen som en sånn boomerang for ganske mange av oss. Så det er liksom en veldig stor forskjell i forhold til ...

  Haugli: … Men belønningen kommer til slutt, fordi den viste jo at det er liksom 20 gode år helt på slutten av livet, da.

  Hegge: Ja, men jeg tenker at vi kan gjøre noe bedre enn det fordi vi kan forebygge. Fordi at her finnes det jo behandlinger for at kvinner skal ha det bra. Vi kan endre på denne illustrasjonen …

  Haugli: Absolutt, ja dette er ikke et argument for at de skal leve i uhelse, men det var så veldig kontrast mellom menn og kvinners siste del av livet, da.

  Hegge: Ja det er det. Og vi har fått mye oppmerksomhet rundt den illustrasjonen i hele verden, faktisk. Fordi den setter på en måte et bilde på noe som mange vet mens man ikke helt klarer å ta innover seg.

  Haugli: Nei for det er - intuitivt forstår man det når dere viser det, men jeg har aldri tenkt på det sånn.

  Berge: Den ble plukket opp av en viktig internasjonal profil, en influenser – kvinne-influenser - som også står bak en enhjørning faktisk på kvinnehelse. Hun så det diagrammet på et seminar som Anita hadde her i Oslo tidligere i år, og ble såpass entusiastisk at hun satte seg på hotellrommet og gikk på sosiale medier og gjenga det diagrammet. Og sa at dette er det smarteste jeg har sett noen gang, og da tok det jo fullstendig av, så det diagrammet har jo nå gått kloden rundt fem-seks ganger. Vi kommer nok opp i en million visninger på det, og det … og for noen som ikke driver i den vanlige influenser-verdenen, så er det helt absurde størrelser. Altså vi er fornøyd hvis det er 300 stykker innom liksom, og den dukker opp i alle mulige sammenhenger. Den brukes av den britiske helsetjenesten NHS i deres strategidiskusjon. Den brukes tilsvarende singaporske myndigheters vurderinger. Den brukes av Hongkong Medical Society, den brukes av universiteter - jeg vet ikke hva. Det brukes av så mange at vi vi la inn en sånn generell godkjennelse på gjengivelse så lenge man bare oppga oss som kilden, og så har vi lagt ut hele datakilden open source, slik at alle kan bruke den. Så den er ... den gjorde en stor forskjell for oss, og vi er veldig glad for at den brukes så mye, for den setter akkurat fingeren på det du sier, at dette er annerledes enn man tror. Og så har vi da sagt at hvis man ser på det diagrammet, så har man da masse mørke felter som vises i vårt diagram, som er kvinners perioder i uhelse. Hvis man kunne redusere de periodene til samme nivå som menns uhelse, så ville det i sum for Norge være som om vi plutselig fant en by på størrelse med Drammen med folk i fullt arbeid, at vi fikk 35 000 nye årsverk bare servert på et fat. Ikke ved at alle fikk det bedre, men at kvinner ikke fikk det verre enn menn. Det er effekten som ligger i det nasjonaløkonomisk, og for ikke å snakke om effekten på den enkelte kvinne - åpenbart.

  Programleder: Ja altså det er utrolig spennende å snakke om kvinnehelse, og når man har det spennende så går jo da tida fort. Før vi runder av, så har jeg lyst til å høre litt mer om utviklingen av selskapet Hvild videre. Dere startet i 2023 og her har forsåvidt Innovasjon Norge en rolle, da. Dere var tidligere i år veldig kritisk til måten dere hadde blitt møtt på i virkemiddelapparatet, og det inkluderte oss. Det er bra! Vi liker at folk tør å si ifra når noe er galt. Så før vi går inn på hvor dere skal hen med selskapet videre - nå har dere jo kommet en del lenger, dere har fått mer støtte fra Innovasjon Norge, hva kan vi lære av å ha jobbet med dere som selskap?

  Hegge: Nei det her vel som i alle mulig andre litt seige oppstarter – kommunikasjon. Ikke sant - man snakker sammen og er litt tydeligere på, kanskje vi skulle ha spurt om andre ting? Kanskje vi skulle på en måte ha spurt enda flere ganger? Så jeg tror det er kommunikasjon, kommunikasjon, kommunikasjon, at det er det det går på. Nå har vi jo hatt en veldig, veldig god prosess med dere, og som jeg sa i sted, det er ikke fordi dere ikke har utfordret oss, men det har vært en veldig, veldig konstruktiv og god prosess, og det har jo vært viktig for oss i forhold til ikke bare ressursene, men i forhold til det stempelet man får. Så det har vært en kjempebra prosess. Jeg tror bare det å lære, være åpne for nye ting, ting som gjøres annerledes, liksom være åpen for den ekstreme, innovative ting som kommer også, og lytte og være nysgjerrig på det. Så det kan være en læring.

  Programleder: Det er noe du har vært inne på tidligere i podkasten og Håkon, at det er ikke alltid så lett for oss å være helt oppdatert på alt som skjer?

  Haugli: Altså, her er vi veldig takknemlig for den tilbakemeldingen vi fikk både da og nå, og si at vi kontinuerlig er opptatt av å lære og utvikle oss. Så tror jeg det var ... det er jo … dette med kommunikasjon er kjempeviktig, og det er … av og til går det fort, og av og til så har ikke vi forutsetninger som organisasjonen til helt å forstå hva det er vi har foran oss. Og jeg tror dette med dere da, så slo begge de tingene inn litt sånn samtidig. Vi … hva, hva er denne oppstarten – egentlig handler det om? Så jeg er jo veldig glad vi har fått dette over i et godt spor, og så er det viktig for meg å si både til dere og alle andre som måtte høre på her, at det er gjennom tilbakemeldinger, og også kritiske tilbakemeldinger at vi kan utvikle oss som organisasjon og utvikle både tilbudet vårt og måten vi jobber på. Så det må aldri oppfattes av noen som ikke det er lov eller tillatt. Og så er jeg jo veldig glad for at dere ga oss en sjanse til å kunne korrigere og liksom komme tilbake inn i en god og konstruktiv dialog da, fordi at det er viktig. Og nå er det jo spennende hva som skjer fremover med dere da, og om vi også fremover kan bidra med noe, så vil vi jo veldig gjerne det.

  Programleder: Ja, nå har det altså en konsesjon til å drive forsikringsvirksomhet verden over, men hvor skal dere hen først?

  Berge: Ja. Vi skal nok til Sverige først som nordmenn flest, og der passer alt. Alt er likt egentlig, slik at det vi gjør i Norge kan vi gjøre i Sverige også, så det står veldig høyt oppe på listen vår. Vi har et kart, vi har vist det til Håkon i formiddag, og det er det veldig mange flagg på og … men vi er veldig opptatt av en ting, og det er at det finnes veldig få norske virksomheter i vårt område, det insurtech-området - kombinere teknologi og forsikring – finnes veldig få. Det finnes i verden veldig mange såkalte enhjørninger i det området. Det er faktisk - en av de største gruppene av enhjørninger er i fintech og insurtech. Senest for noen dager siden, så ble jo - britiske Revolut fikk en verdsettelse som gir dem … betyr at de er dobbelt så mye verdt som DNB, og de er også bank, bortsett at de ikke har drevet som bank. Og DNB har holdt på i 100 år. Så det forteller litt om giring-potensialet i det, men vi sier da at vi har ambisjoner ved å gjøre dette fra Norge, for det har gått sport i det for oss. Etter den listen vi kom inn på, den oppmerksomheten vi fikk i USA - og når man er sammen med 10 000 amerikanere, hvorav 1000 er venture-kapitalister - så får man jo veldig mange inngående telefoner fra mulige investorer. Og der er liksom en av de første meldingene vi får fra utenlandske investorer at ja, men dette er kjempespennende, men dere må starte et annet sted enn Norge. Og så er det … henger det ofte sammen med medieskapte bilder, at man - utlendinger som kan noe om Norge eller Norden, har et inntrykk av at det er mye vanskeligere å gjøre ting her enn andre steder. Vi er ikke enige i det hele tatt, og for så vidt har vi beviset ved at vi kom inn på den listen, og det er heller ikke veldig mange andre nordiske selskaper der, så vi sier dette skal vi gjøre for Norge, det går det sport i.

  Programleder: Det er jo godt å høre, og det er rett og slett der vi skal sette strek for denne episoden.

  Haugli: Jeg bare ønsker dere all mulig lykke til eller tvi-tvi, break a leg …

  Hegge og Berge: 1000 takk!

  Haugli: … fremover, og takk for at dere ville komme i podkasten, og så gleder vi oss til å følge dere videre og heier veldig på at dere blir den første insurtech fra Norden.

  Programleder: Takk skal du ha, Anita Hegge og Petter Berge fra Hvild, og takk til Håkon Haugli. Mitt navn er Kjetil Svorkmo Bergmann, og vi høres igjen i Innopodden.

For deg som er interessert i å lese mer om innovasjon, forsikring og enhjørninger kan du sjekke ut denne artikkelen skrevet av Petter Berge på LinkedIn.