Nye og tydeligere krav til psykososialt arbeidsmiljø
Hva betyr det for kvinnehelse i arbeidslivet? For oss som jobber med kvinnehelse er dette bare en naturlig fortsettelse på å sikre at alle har det bra på jobb. Gjennom alle livets faser.
Fra 1. januar 2026 kom det nye presiseringer i arbeidsmiljøloven til det psykososiale arbeidsmiljøet, fra Arbeidstilsynet. Det er ikke bare det fysiske arbeidsmiljøet som skal være fullt forsvarlig på arbeidsplasser, det er også hvordan vi har det psykisk.
Det psykososiale arbeidsmiljøet sier noe om hvordan vi har det på jobb:
“En arbeidsplass som har et godt og trygt psykososialt arbeidsmiljø, fremmer helse, trivsel, mening, engasjement og utvikling hos arbeidstakere. For virksomheter kan det bidra til lavere sykefravær, bedre produktivitet og kvalitet.” Dette sier direktør Ingvill Kvernmo i Arbeidstilsynet.
Fire klargjøringer av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer
Lovteksten gir også fire nye eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må være oppmerksom på:
Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
Støtte og hjelp i arbeidet
Dette er en tydelig presisering for hvordan norske arbeidsgivere må jobbe med arbeidsmiljøet. Hvordan vi har det skal kartlegges, måles og det må jobbes strukturell og kontinuerlig for at det skal være i tråd med loven. Dette gjelder ikke minst for hva arbeidsgiver kan og skal gjøre når det avdekkes behov for tiltak.
Hva betyr de nye kravene og klargjøringen i praksis?
For oss som jobber med kvinnehelse er dette bare en naturlig fortsettelse på å sikre at alle har det bra på jobb. Gjennom alle livets faser. Noe av det kravene omfatter er stress og arbeidsbelastning, gode ledelse, klarhet i roller, håndtering av konflikter, kontroll og forutsigbarhet, sosial trygghet, opplevelse av støtte, arbeidsglede, og mye mer.
Hva kan det bety i praksis? Kvinner lever som kjent lengre enn menn, men vi lever også 25% mer i uhelse. Og det er ikke på slutten av livet, men som en konsekvens av syklus og hormonelle endringer gjennom livet. I illustrasjonen under kan du se forskjellen på livfaser hos menn og kvinner, hvor de mørke feltene representerer uhelse. Denne gir en god indikasjon på at helse og livsfaser er viktige faktorer for kvinner og karriere.
De nye presiseringene i loven (punkt 3. over) peker på at det skal være balanse i arbeidsmengde som skal utføres og den tiden som er til rådighet. Punkt 4. viser til at det skal være støtte og hjelp i arbeidet. To helt sentrale punkter arbeidsgivere bør se på i kvinners karriere og livsfaser.
Det kan være variasjon i hvor stressrobust kvinner som har plager fra kvinnehelserelaterte plager kan være. Feks så er det symptomer fra både sykliske lidelser og menopause, som gjør at den det gjelder har lav søvnkvalitet, kan ha konsentrasjonsvansker, fysiske plager og andre symptomer som gjør at det tidvis kan være behov for en tilpasset arbeidsmengde. Det er perioder det derfor bør være lett å be om hjelp. Og legitimt å be om hjelp. Det kan være et større behov for tilgjengelighet fra leder og hjelp fra kollegaer.
Et eksempel
La oss ta et helt konkret eksempel:
En kvinne er ufrivillig barnløs og har valgt å gjennomgå IVF-behandling for å forsøke å bli forelder. Det er en krevende prosess, både fysisk og mentalt. Rent praktisk vil det kunne bety fravær i arbeidstiden på grunn av medisinske konsultasjoner. Det kan også bety at både kroppen og det mentale kan reagere på hormonelle behandlinger. Og ikke minst kan det bety følelsesmessige påkjenninger i perioder hun venter på resultater, eller sorgtunge perioder dersom prosessen ikke ender slik hun ønsker. I denne perioden kan det være behov for hjelp og støtte. Og det starter med ledelse. Er det et arbeidsmiljø hvor det er trygt å fortelle om hva man går gjennom? Er det hjelp og støtte for å tilrettelegge for fravær? For tilpasset arbeidssituasjon og mengde?
På et internasjonalt nivå er det 15% av alle par som lider av infertilitet, og dermed trenger hjelp i prosessen av å få de barna de ønsker seg. Dette er derfor et aktuelt eksempel for norske arbeidsgivere.
Og kanskje et eksempel som kan inspirere til å se muligheten i å ikke bare være en inkluderende arbeidsgiver, men også en som tenker potensialet i lovens presiseringer?
Hvis dere ønsker mer informasjon om de nye og tydeligere kravene til psykososialt arbeidsmiljø anbefaler vi å lese gjennom siden til Arbeidstilsynet. Om dere ønsker rådgivning i hvordan å implementere dette i praksis på deres arbeidsplass kan dere ta kontakt med oss.
