Tanker på kvinnedagen 2026: Fra barriere til verdiskapning og bedre livskvalitet

8. mars

Noen tanker om utviklingen i likestilling og arbeidslivet de siste 40-årene. En kort tid i den store sammenhengen, men en periode hvor det har skjedd store endringer.

Jeg startet min lederkarriere på Aker Bygge på slutten av 80-tallet. Ikledd høye hæler, drakt og med så innlært mansk, guttas språk på jobb, som mulig. Jeg hadde til og med spesialbestilling på en fake gin & tonic i baren på de hotellene vi brukt mest på våre månedlige banksjef-samlinger. Finans på den tiden hadde få kvinnelige ledere, og enda færre som var under 30 år. Men jeg var heldig, og sant skal sies så jobbet jeg også beinhardt. Det ga resultater og jeg landet spennende lederstillinger.

På denne tiden så var det sjelden at en leder ble omtalt som en leder om hun var kvinne. Da var beskrivelsen som oftest «kvinnelig leder». Og vi ble gjerne omtalt i samme setning om hvilket kjønn vi var. «Ja hun er flink, til å være kvinne». Menn ble som oftest vurdert ut fra lederkvalitet alene. De eneste gangene jeg fikk med meg at menn ble ilagt kvinnelige kvaliteter, var om de var litt sladrete eller sutrete. Da ble de ilagt den kjente beskrivelsen kjerring. Jeg vil vel også si at språket var mye tydeligere polarisert på den tiden. Sterke kvinner måtte ofte tåle å bli omtalt som harde, menn i skjørt, og altfor ambisiøse. Menn med samme adferd ble omtalt som naturlige ledere og kraftfulle. Språket reflekterte en normativ skala hvor mann var standarden og kvinne var avviket.

Karriereveien var også tilrettelagt for en mye tydeligere ubrutt linje. En karriere hvor lange fravær ikke skulle skje. En karriereplanlegging hvor avbrudd på grunn av graviditeter, permisjoner eller lange familieferier ganske enkelt ikke var innafor eller noe vi karriere-kvinner burde gjøre. Enten så kom du tilbake på jobb etter tre måneder, eller så valgte du å forbli hjemme. Flere av mine venninner gjorde sistnevnte, og endte opp som dagmammaer i perioder for å fortsette å bidra til inntekten. Det var ikke nødvendigvis den beste beslutning for karriere eller pensjonspoengene, for de fleste av de som valgte dette.

Rollemodeller og Tårnfrid

Vi hadde ikke så mange rollemodeller. Jeg var veldig heldig og jobbet tett på Gunn Wærsted. En dyktig leder som taklet menn på alle baner, en leder jeg kunne se opp til og beundre. Vi hadde jo også kvinnelige ledere som Gro Harlem Brundtland og Vigdís Finnbogadóttir, den islandske presidenten. Begge brøt barrierer. Samtidig oppfattet jeg at de gjorde det på ganske ulike måter. Vigdís representerte Island med en samlende og verdig autoritet, mens Gro tok styring og reformerte systemer. En som jeg oppfatter beholdt sin kvinnelighet og naturlige eleganse (jeg glemmer aldri da jeg så Vigdis helt enkelt skifte til offentlig antrekk på toalettet i et rutefly mellom Keflavik og New York, hvor hele kortesjen ventet på henne med blålys og vakter). Og så Gro som var en tøffing, gjerne på de maskuline premisser, om det var nødvendig. Felles for dem begge var at de måtte legitimere sin plass og samtidig navigere et språk og en kultur som alltid målte dem mot mannlige standarder.

I næringslivet var situasjonen ganske krevende. Vi som var ledere,var ofte synlige som unntak. De fleste husker vel karikaturen Tårnfrid, som var et “humoristisk” bilde på en kvinnelig leder og alt det rare hun kunne finne på for å balansere familieliv og karriere. Jeg kan ikke huske noen mannlige ledere som ble til underholdning? Ord som besluttsom, strategisk og tydelig var det som preget mediabildet om menn. Som et eksempel på det motsatte, ble min kalender, skriftlig sådan på den tiden, omtalt av min far som noe greier jeg drev med som var litt sånn Tårnfrid-aktig. Fordi jeg liksom var så travel. Min mann fikk aldri sånne kommentarer. Ikke fra noen, egentlig. Det er forsåvidt mulig at ingen tok sjansen, han var vel kjent som General Schwarzkopf i den store banken han jobbet.

Det har blitt bedre

I dag har mye endret seg, heldigvis. Det har skjedd mye de siste 40 årene. Språket har blitt mer inkluderende. Hælhøyden lavere? Det er ikke alltid at det legges på «kvinnelig» når media skal beskrive en leder som er kvinne. Lederstiler vurderes oftere etter kompetanse og ikke med kjønnsrelaterte beskrivelser.

Likestilling er ikke bare et overordnet ideal lengre, vi har også lovpålagt ansvar gjennom f.eks. aktivitets- og redegjørelsesplikten og andre regelverk. Verktøy som gjør at det må iverksettes tiltak om virksomheten ikke er gode nok på likestilling. Tiltakene må måles og korrigeres om det ikke fungerer. Flere kvinner deltar i toppledelse og lønnsgapet er mindre. Det er der, men det er mindre. Det er tilrettelagte systemer for å fleksibilitet og foreldrepermisjon.

Likevel er ikke likestillingen fullstendig, og det er innenfor områder store gap. Faktisk har vi på engelsk fått en hel serie med begreper på disse type gap:

Payment gap; kvinner i EU tjener i snitt 16% mindre enn menn.

Pension gap; kvinner i EU har i snitt 40% mindre pensjon enn menn.

Graduation burden; kvinner er overrepresentert blant de med lavest lønn i forhold til størrelsen på studielån.

Flexible working penalty; kvinner er overrepresentert i det ubetalte arbeidsmarkedet (”frivillig” arbeid med liten/ingen lønn eller pensjonsoppsparing)

Caring penalty; kvinner tar 75% av belastningen med å ta seg (ubetalt) av både barn og eldre.

Longevity trap; kvinner lever lenger enn menn, men med mye lavere pensjonsoppsparing.

Menopause Penalty; kvinner taper i arbeidslivet finansielt på grunn av menopause.

Og så videre.

I Mamma Jobber (Hvild, mars 2024) ser vi at 7 av 10 kvinner svarer at de går glipp av finansielle goder og karrieremulighet under graviditet og barsel. Kvinner leder fortsatt ofte i funksjoner med lavere lønnsnivå, mens bonus og eierstrukturer favoriserer bransjer med høy mannsandel. Advokatbransjen er et godt eksempel. Der er kvinneandelen av nyansatte rekordhøy, likevel er det i underkant av 20% kvinnelige partnere. Systemene må fortsette å tilpasses. Ikke for at kvinner skal tilpasse seg men for å skape bærekraftige karriereløp som rommer hele livet.

Mulighetene fremover; alt vi kan handle på!

Vi må utvikle arbeidslivet slik at det gir plass til alle livsfaser; graviditet, småbarns perioden og aldring. Og at vi tar forskjellene mellom menn og kvinner på alvor. Da skaper vi likestilling OG likeverd. Vi bygger en mer inkluderende ledelse, høyere verdiskapning og bedre livskvalitet for alle.

Likestilling har gitt oss mange muligheter og det har gitt oss et kjønnsnøytralt arbeidsliv. Men kjønnsnøytralt betyr alt for ofte at det er én norm: mannen. Den modellen fungerer for noen, omtrent for halvparten faktisk. Den fungerer dårligere for mange, ja faktisk sånn cirka den andre halvparten. Nå må vi gripe mulighetene til å utforme et arbeidsliv og karriereløp som anerkjenner forskjellene.

Når vi våger å anerkjenne forskjeller mellom kvinner og menn uten å gjøre det til begrensninger eller låste dører, så flytter vi likestilling fra ideologi til praksis. Likestilling til likeverd. Vi går fra å tilpasse kvinner til systemet til å utvikle systemet slik at det er bra for hele mennesket. I alle livsfaser.

Det handler ikke om særbehandling.

Det handler om bærekraft og systemer.

Og kanskje viktigst så skaper det bedre livskvalitet.

For både kvinner og menn.